Plano de desenvolvimento das carreiras dos técnicos educacionais federais

As instituições federais de ensino (IFEs) passaram a ter que elaborar um plano de desenvolvimento para seus técnicos administrativos desde a estruturação do plano de carreira (o PCCTAE) com a Lei nº 11.091/2005.

Nesta postagem, você vai ver tudo sobre o Decreto nº 5.825/2006, que orienta a implementação do PCCTAE:

  • Princípios e conceitos do Plano de Desenvolvimento do PCCTAE
  • Finalidades
  • Conteúdos obrigatórios
  • Responsáveis pela elaboração do Plano de Desenvolvimento
  • Dimensionamento das necessidades de pessoal técnico administrativo
  • Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento
  • Programa de Avaliação de Desempenho

Recomendo que você também conheça:

  1. Lei nº 11.892/2008, que criou e organizou os institutos federais
  2. Lei nº 11.091/2005, que estruturou o PCCTAE
  3. Decreto nº 5.824/2005, com procedimentos para concessão de Incentivo à Qualificação e enquadramento de cargos

Visão geral

O Decreto nº 5.825/2006 não chega a ser difícil de entender, mas certamente é difícil de pôr em prática, devido à obscuridade, ou idealização, de seus procedimentos. Vejamos, todavia, o que ele propõe.

O objetivo do Decreto nº 5.825/2006 é estabelecer as diretrizes para que as IFEs elaborem o Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE. Para isto, traz:

  • princípios extras além dos previstos pela Lei nº 11.091/2005
  • conceitos de desenvolvimento de carreira
  • procedimentos de elaboração do Plano de Desenvolvimento

Determina, ainda, que o Plano de Desenvolvimento conterá:

  • dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal
  • programa de capacitação e aperfeiçoamento
  • programa de avaliação de desempenho

Princípios e conceitos para o plano de desenvolvimento

O Plano de Desenvolvimento seguirá, como princípios, os estabelecidos no artigo 3º da Lei nº 11.091/2005 para o PCCTAE e no artigo 2º do Decreto nº 5.825/2006 especificamente para o Plano de Desenvolvimento.

Os estabelecidos pela Lei nº 11.091/2005 para o PCCTAE são os seguintes:

  1. Processo educativo, função social, objetivos do Sistema Federal de Ensino
  2. Competências específicas de ensino, pesquisa, extensão e administração
  3. Qualidade do processo de trabalho
  4. Reconhecimento do saber não instituído
  5. Vínculo com o planejamento estratégico e desenvolvimento organizacional
  6. Concurso público como condição para investidura no cargo
  7. Desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais
  8. Programa de capacitação geral e específico
  9. Avaliação de desempenho funcional como processo pedagógico, com critérios objetivos, relacionado às metas institucionais e tomando por referenciais o caráter coletivo do trabalho e as expectativas dos usuários das IFEs
  10. Acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência

Os princípios trazidos pelo Decreto nº 5.825/2006 são os seguintes:

  1. cooperação técnica entre as IFE e delas com o MEC (Ministério da Educação)
  2. corresponsabilidade dos dirigentes das IFE pelo Plano de Desenvolvimento e sua gestão
  3. adequação do quadro de pessoal às demandas institucionais

Os conceitos apresentados pelo Decreto nº 5.825/2006, art. 3º, não chegam a ser trabalhados explicitamente nos demais artigos, mas podem servir para que as IFE trabalhem com um vocabulário comum.

Optei por reproduzi-los abaixo, pois lhes falta densidade que justifique síntese:

I – desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos institucionais;

II – capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais;

III – educação formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de instituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira, entendidos como educação básica e educação superior;

IV – aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensino-aprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação profissional do servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista as inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas;

V – qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, por meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamento institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira;

VI – desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o ocupante da carreira e a IFE, com vistas ao alcance de objetivos institucionais;

VII – avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor;

VIII – dimensionamento: processo de identificação e análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho no âmbito da IFE;

IX – alocação de cargos: processo de distribuição de cargos baseado em critérios de dimensionamento objetivos, previamente, definidos e expressos em uma matriz, visando o desenvolvimento institucional;

X – matriz de alocação de cargos: conjunto de variáveis quantitativas que, por meio de fórmula matemática, traduz a distribuição ideal dos Cargos Técnico-Administrativos na IFE;

XI – força de trabalho: conjunto formado pelas pessoas que, independentemente do seu vínculo de trabalho com a IFE, desenvolvem atividades técnico-administrativas e de gestão;

XII – equipe de trabalho: conjunto da força de trabalho da IFE que realiza atividades afins e complementares;

XIII – ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da IFE que ocupa cargo do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação; e

XIV – processo de trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as atividades da força de trabalho e a utilização dos meios de trabalho, visando o cumprimento dos objetivos e metas institucionais.

Finalidades

As finalidades do Plano de Desenvolvimento giram em torno de garantias de aprimoramento e gerenciamento adequado dos técnicos administrativos nas IFEs.

Em um total de dez garantias, o art. 4º do Decreto nº 5.825/2006 prescreve que os Planos de Desenvolvimento das IFEs tragam aos técnicos administrativos:

1. Participação na gestão institucional, por meio de papeis ativos e estratégicos no planejamento, nos desafios e nos objetivos institucionais.

2. Aprimoramento do processo de trabalho, por meio da disseminação de conhecimentos, da identificação de necessidades de pessoal (e seu remanejamento, readaptação e redistribuição), da integração entre ambientes organizacionais e diferentes áreas do conhecimento, da avaliação de desempenho pela força de trabalho, pela equipe de trabalho e pela IFE, bem como acompanhamento de resultados pela comunidade externa.

3. Administração do pessoal técnico administrativo, a realizar-se pelas áreas de gestão de pessoas e pelas áreas administrativas da IFE, com reflexão crítica sobre a contribuição dos técnicos para o sucesso dos propósitos institucionais.

4. Aperfeiçoamento dos técnicos administrativos, por meio do treinamento (em capacitações e qualificações), do desenvolvimento de potencialidades profissionais e cidadãs.

No art. 4º, há conceitos obscuros, de improvável consenso, consequentemente de improvável realização: “apropriação do processo de trabalho” pelos técnicos administrativos, “reflexão crítica” e “realização profissional como cidadãos”. Nos cinco tópicos em que analisei os incisos do art. 4º, procurei agrupá-los em categorias e focalizar no que possuem de objetivo.

Conteúdos do Plano de Desenvolvimento

O Decreto nº 5.825/2006, art. 5º, acompanha o art. 24 da Lei nº 11.091/2005 e define como conteúdos do Plano de Desenvolvimento:

  1. Dimensionamento das necessidades de pessoal técnico administrativo
  2. Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento
  3. Programa de Avaliação de Desempenho

Se estes conteúdos formarão capítulos do Plano de Desenvolvimento, ou se constituirão documentos distintos que, juntos, perfarão o Plano de Desenvolvimento, é algo sobre o que o Decreto silencia.

Não chega a ser questão complexa, então acredito que as IFEs tenham condições de cada uma escolher o modelo que lhe seja viável.

Quem desenvolverá os planos

Já sabemos que cada IFE deve desenvolver – elaborar e implementar – seu Plano de Desenvolvimento dos servidores do PCCTAE.

Mas, em cada IFE, quem deve tomar a frente do processo?

A resposta está no § 1º do art. 5º do Decreto nº 5.825/2006:

  • O dirigente máximo, que corresponde ao Reitor, nas universidades e institutos federais, ou Diretor-Geral, nos centros federais de educação tecnológica (CEFETs)
  • As chefias das áreas acadêmicas e administrativas
  • A área de gestão de pessoas, a que caberá, ainda, gerenciar os programas vinculados ao Plano de Desenvolvimento (§ 2º do art. 5º do Decreto nº 5.825/2006)

Pode-se criticar, desta listagem, que há clareza apenas quanto ao dirigente máximo. O Decreto nº 5.825/2006 poderia ter dito de uma vez se participariam todas as chefias das áreas acadêmicas, administrativas e de gestão de pessoas, ou somente os ocupantes dos cargos de todo desta áreas.

A listagem revela maior imperfeição ainda quando cotejada com o § 3º do mesmo dispositivo: a CIS (Comissão Interna de Supervisão do PCCTAE, obrigatória em todas as IFEs) acompanhará e fiscalizará o Plano de Desenvolvimento.

Fica-se com dúvidas a respeito do acompanhamento e da fiscalização pela CIS.

Se a CIS acompanhará e fiscalizará o Plano de Desenvolvimento, não deveria ter obrigatoriamente um representante na sua equipe de desenvolvimento? Ora, o Decreto nº 5.825/2006 privilegiou os ocupantes de cargos de chefia nesta tarefa, mas parece razoável esperar a participação direta da CIS.

A fiscalização e o acompanhamento pela CIS abarcam a elaboração do Plano de Desenvolvimento, ou apenas a sua implementação? O Decreto nº 5.825/2006 referiu-se ao Plano de Desenvolvimento, sem especificar nenhuma fase, o que sugere que o correto é a CIS fiscalizar e acompanhar a elaboração, a implementação, a avaliação e a reelaboração do Plano de Desenvolvimento.

Acredito que corrobora estas interpretações o § 3º do art. 22 da Lei nº 11.091/2005, quando atribui à CIS o finalidade de acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar a implementação do PCCTAE no âmbito da respectiva IFEs.

1. Dimensionamento das necessidades de pessoal técnico administrativo

No Plano de Desenvolvimento, o Dimensionamento das Necessidades de Pessoal Técnico Administrativo cumpre o objetivo de “estabelecer a matriz de alocação de cargos e definir os critérios de distribuição de vagas” (Decreto nº 5.825/2006, art. 6º, caput).

O Dimensionamento descreverá as necessidades de pessoal através de quatro critérios:

  • quadro de pessoal, com composição etária e saúde ocupacional
  • estrutura organizacional da IFE e suas competências
  • processos e condições de trabalho
  • condições tecnológicas da IFE

O Decreto nº 5.825/2006 chega a descrever as ações que a IFE deve tomar para produzir o Dimensionamento:

  1. Identificar a força de trabalho e sua composição
  2. Descrever as atividades dos setores, relacioná-las com os ambientes organizacionais e com a força de trabalho
  3. Descrever as condições tecnológicas e de trabalho
  4. Identificar a forma de planejamento e avaliação da força de trabalho
  5. Identificar o nível de capacitação da força de trabalho
  6. Analisar os processos de trabalho e indicar necessidades de racionalização, democratização e adaptação às necessidades tecnológicas
  7. Identificar necessidades de redefinição da estrutura organizacional e das competências das áreas da IFE
  8. Aplicar a matriz de alocação de cargos e demais critérios para o estabelecimento da real necessidade da força de trabalho
  9. Comparar a força de trabalho disponível com a necessidade identifica, e propor ajustes
  10. Realizar remanejamento interno da força de trabalho para ajustar sua distribuição à matriz de alocação de cargos
  11. Identificar a necessidade de contratações por concurso público

Novamente, pode-se criticar a presença de noções de improvável definição no ambiente de trabalho, como democratização. Claro que é compreensível que, em virtude do art. 216 da CF88 ter previsto a gestão democrática da escola, queira-se democratizar o ambiente. Mas em que consistiria a democratização da força de trabalho? É complicado imaginar; e pode ser uma noção, não obstante bem intencionada, que sirva para travar a elaboração do Plano de Desenvolvimento.

2. Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento

No Plano de Desenvolvimento, o Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento tem por objetivo “desenvolver o servir, como profissional e cidadão” (art. 7º, I, Decreto nº 5.825/2006), por meio de capacitações em gestão pública e em atividades articuladas com a função social da IFE.

Para compreender a abrangência do Programa de Capacitação e Aperfeiçaomento, deve-se levar em conta que houve um deslize em sua denominação.

O Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento compreende como “capacitação” ações de qualificação e de aperfeiçoamento. O uso, portanto, da palavra “Aperfeiçoamento” está inadequado, está “sobrando”, e pode confundir.

Segundo o Decreto nº 5.825/2006, o desenvolvimento de competências individuais dos servidores técnicos administrativos ocorre por meio de ações de capacitação, que consistem em “processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação” (art. 3º, III).

As ações de qualificação são aquelas de educação formal, ou seja, oferecidas pelo sistema formal de ensino, nas categorias de educação básica e superior (art. 3º, V).

Consequentemente, as ações de aperfeiçoamento são ações de ensino-aprendizagem no estilo dos cursos de aperfeiçoamento profissional oferecidos livremente por escolas, empresas, indústrias, consultorias; no aperfeiçoamento, o profissional aprende com outros profissionais o estado da arte em sua especialização.

Ainda no art. 7º, em seu parágrafo único, o Decreto nº 5.825/2006 prevê a implementação do Plano de Capacitação e Aperfeiçoamento através de linhas de desenvolvimento, cujas definições reproduzo abaixo:

I – iniciação ao serviço público: visa ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço público, da missão da IFE e da conduta do servidor público e sua integração no ambiente institucional;

II – formação geral: visa à oferta de conjunto de informações ao servidor sobre a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas institucionais;

III – educação formal: visa à implementação de ações que contemplem os diversos níveis de educação formal;

IV – gestão: visa à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção;

V – inter-relação entre ambientes: visa à capacitação do servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente organizacional; e

VI – específica: visa à capacitação do servidor para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa.

3. Programa de Avaliação de Desempenho

No Plano de Desenvolvimento, o Programa de Avaliação de Desempenho tem o objetivo de promover o desenvolvimento institucional por meio de subsídios à definição das diretrizes da política de gestão de pessoas e de garantias à melhoria da qualidade dos serviços à comunidade.

O Decreto nº 5.825/2006, no § 1º do art. 8º, apresenta características esperadas dos resultados do Programa de Avaliação de Desempenho:

I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal da IFE;

II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;

IV – subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; e

V – aferir o mérito para progressão.

O Programa de Avaliação de Desempenho que o Decreto nº 5.825/2006 prevê para as IFEs é de uma abrangência desconcertante.

Ele abarca não apenas o desempenho funcional do servidor, mas a própria IFE; o que ele pretende colocar em avaliação não é, pois, exclusivamente se o servidor cumpre suas tarefas, mas também se a qualidade do desempenho das ações pela IFE, as atividades das equipes de trabalho, as condições de trabalho, as atividades individuais dos funcionários e as atividades individuais das chefias.

A integração de todos estes conteúdos, em um programa que o Decreto nº 5.825/2006 caracteriza como “processo pedagógico, coletivo e participativo”, constitui o Programa de Avaliação de Desempenho.

Parece inverossímel que uma organização, qualquer que seja, consiga combinar tantas dimensões antes de dizer se um de seus funcionários trabalhou ou não a contendo.

Não obstante, é isto que o Decreto nº 5.825/2006 prevê, e vai mais a fundo, discorrendo sobre os instrumentos, a periodicidade e os participantes da avaliação de desempenho.

As IFEs devem cada uma elaborar seu instrumento de avaliação de desempenho, para o que respeitarão as seguintes condições:

  • princípios de objetividade, legitimidade e publicidade
  • objetivos, métodos e resultados do Decreto nº 5.825/2006

A periodicidade mínima da avaliação de desempenho é anual, mas a IFE, visando adequar a avaliação à sua dinâmica, pode realizar em etapas de maior frequência, mas nunca em frequência menor.

A participação na avaliação de desempenho é ampla. Participam os avaliados, as equipes de trabalho, e os usuários.

A respeito destes últimos, “caberá à IFE organizar e regulamentar formas sistemáticas e permanentes de participação de usuários na avaliação dos serviços prestados, com base nos padrões de qualidade em atendimento por ela estabelecidos” (art. 10, parágrafo único, Decreto nº 5.825/2006).

Visão geral da reorganização

Representa um avanço que uma lei e um decreto regulamentem a gestão de pessoas em entes públicos que se dedicam a prestar serviços educacionais.

Todavia, noções como “democratização”, “reflexão crítica”, “apropriação do processo de trabalho”, embora bem intencionadas, podem reduzir as chances de elaboração e implementação de uma ação administrativa, porque obscuras.

Uma forma de reduzir este risco é tratá-las como valores que informam o Plano de Desenvolvimento.

Apesar de tudo que se possa reclamar, o ano de 2005 funcionou como um divisor de águas para os cargos e carreiras dos técnicos administração em educação nas instituições federais de ensino.

Além do Decreto nº 5.825/2006, outros dois marcos legais, também analisados, foram a Lei nº 11.091/2005 e o Decreto nº 5.824/2006.

Saiu-se de um cenário de evidente desestruturação para um cenário de planos de carreira com regras compreensíveis e igualitárias.

Isto deve ter surtido dois efeitos positivos:

  1. Reduziu clivagens internas da força de trabalho das IFEs
  2. Facilitou a gestão desta força de trabalho

Em geral, portanto, o PCCTAE mostra-se uma boa medida administrativa para as IFEs.